La neurodiversidad se refiere a la variabilidad natural de los cerebros y las formas en que funcionan. Este término, reconoce que las diferencias neurológicas son una parte normal de la diversidad humana, en la que cada individuo tiene una forma única de procesar, percibir y experimentar el mundo. Existe una mayoría de personas cuyos cerebros tienen características similares, o neurotípicas, pero existe quienes no las tienes, lo que no quiere decir que sean anormales, sino que son atípicos, diferentes o neurodivergentes, según el término técnico.

El término neurodiversidad nace con Judy Singer, a finales de los 90. Ella tenía una condición dentro del espectro autista y rechazó la idea de que las personas con autismo son discapacitadas. Singer creía que sus cerebros simplemente funcionaban diferentes. Hoy, gracias a la neurociencia sabemos que existen algunas diferencias en los cerebros de las personas con dificultades de aprendizaje y de atención. Esas diferencias se evidencian en las conexiones neuronales y en cómo funcionan respecto al pensamiento, la atención y el aprendizaje.

Estas definiciones han ayudado a la comprensión de las diferencias, sin embargo como normalmente ocurre, las políticas y legislaciones van “a la cola” de lo teoría. Pero mejor que mal, hoy en Chile contamos con una Ley de Inclusión Laboral que obliga a las empresas a contar con 1% de personas con discapacidad y a contratar a un gestor de inclusión. Sin embargo, muchas organizaciones tienen dificultades para cumplir esta meta básica.

Las personas neurodivergentes incluyen a aquellas que tienen condiciones como el trastorno del espectro autista (TEA), el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), la dislexia, la discapacidad intelectual, la epilepsia, la esquizofrenia, el trastorno bipolar y muchas otras. La prevalencia es súper amplia, mucho más de lo que normalmente creemos, aunque aún no tengamos una estadística clara a nivel nacional que considere a todas las divergencias. Lo que sí sabemos es que es clave comprender la neurodiversidad para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en empresas, no sólo porque las personas neurodivergentes tienen habilidades y fortalezas únicas que pueden aportar a la fuerza laboral -algunas personas con discapacidad intelectual pueden tener habilidades en áreas como la memoria a largo plazo, la atención al detalle, la solución de problemas y la creatividad-; sino también porque el proceso de adaptación que vive la empresa al incluirlos es beneficioso para todos los colaboradores y para la organización a todo nivel.

Debemos ayudar a que las personas que a menudo enfrentan barreras en el empleo, además no se enfrenten a prejuicios y estigmas, así como a la falta de comprensión y de adaptaciones en el lugar de trabajo.

La burocracia interna y rigidez de procesos laborales también les juega en contra, pero si las organizaciones comprendieran la neurodiversidad, las empresas podrían crear un ambiente inclusivo que valore y acomode las diferencias permitiendo a todos trabajar en igualdad de condiciones. Esto puede llevar a una mayor diversidad y equidad en el lugar de trabajo, y también a un mayor rendimiento y éxito empresarial.

Soy terapeuta ocupacional y tengo más de 5 años de experiencia trabajando con personas en situación de discapacidad en distintas empresas y organizaciones. En Kyklos, empresa B de cultura ambiental, guío a un equipo amplio y diverso, de casi 100 personas, en el desarrollo de una cultura inclusiva. Y cada día apoyo directamente a un grupo de 8 personas con discapacidad cognitiva para realizar sus funciones como especialistas en valorización de residuos, en nuestro Centro Inclusivo de Reciclaje, CIR. Esto implica estructurar rutinas adaptadas, monitorear procesos, incentivar relaciones laborales enriquecedoras, hacer sesiones de acompañamiento personalizado con cada uno, trabajar también con sus familias para facilitar su desarrollo personal y profesional, entre muchas otras tareas desafiantes.

En Kyklos uno de mis desafíos personales, ha sido apoyar también a nuestros clientes para que generen sus propios procesos de reclutamiento inclusivo. Una organización debe partir por valorar la diferencia y contratar personas, pero inmediatamente debe avanzar a cuidar a esos colaboradores para que mantengan sus trabajos y puedan crecer en ellos: esto es lo que llamamos “empleo protegido” y es lo que hacemos en el CIR y es también lo que esperamos que muchas empresas hagan y si lo necesitan les damos una mano.